Журнал о строительстве

Зaпaдныe бaнки будут oтсeивaть нeпoдxoдящиx кaндидaтoв нa вaкaнсии с испoльзoвaниeм искусствeннoгo интeллeктa. Этo пoзвoлит снизить тeкучeсть кaдрoв и сoкрaтить рaсxoды, считaя финaнсистoв.

Цифрoвoй рeкрутинг

Goldman Sachs, Morgan Stanley, Citigroup и UBS Group изучaeт вoзмoжнoсть примeнeния искусствeннoгo интeллeктa для прoвeрки кaндидaтoв нa рaбoчee место. В плане банков, технологии помогут проверить качество кандидатов (таких, как умение работать в команде, любознательность, выдержка), которые доказали, что не представлены в учении и которые не смогли подробно обсудить в ходе интервью. Новация должна помочь финансовым организациям не только привлечь и удержать качественных специалистов, но и исключить расходы, связанные с наймом неподходящих кадров, передает Reuters.

«До этого момента технологии помогли только найти резюме, теперь же они будут всесторонне оценить кандидата», сказал Рейтер Марк Ньюман, директор рекрутинговой компании HireVue, которая использует искусственный интеллект для оценки кандидатов на видеособеседованиях.

Некоторые банки уже начали внедрять искусственный интеллект в свои процедуры найма, пишет агентство. Для расчета финансистов, технология будет определить, кто из кандидатов, чтобы справиться с работой, а кто нет. Это будет возможно через создание моделей, основанных на огромные массивы данных, полученные в результате предложенных кандидатов тестов.

Комплексный анализ

Банки ожидают, что новая технология поможет им в борьбе за выпускников, на который ставится вокруг хедж-фондов и компаний в Силиконовой долине. Кроме того, они ожидают, что ноу-хау поможет им исключить найма неподходящего человека. Последнее может обернуться незапланированными затратами и упущенными бизнес-возможностей, утверждают финансисты и специалисты по рекрутингу. По оценкам Financial Capital One, расходы на неправильный трудоустройства может в три раза превзойти заработной платы не подошедшего, наконец, сотрудников.

Использование при подборе персонала поможет исключить то, что сильных кандидатов, которые, на первый взгляд, заметили, что они подходят, сказал Мэтт Дусет, директор направления «подбор персонала» рекрутинговой компании Monster Worldwide. «Лучший дом, как правило, не тот, который играет для аудитории, а хитрый тихоня, который избегает внимания и задает грамотные вопросы, — сказал Дусет. — Если такое оценить только на собеседование, что его никогда не будет для бизнеса».

Citigroup тестирует НА Коре в малых группах сотрудников, сообщил Reuters представитель банка. UBS использует алгоритм, который анализирует резюме для выявления кандидатов с определенными преимуществами и дает им преимущество при вызове на разговор, сказал агентству источник знаний с процессом отбора новых сотрудников банка. В UBS также используется технология, которая исключает то, что является сильной конкуренции.

Goldman использует специализированное программное обеспечение для анализа резюме на предмет присутствия в нем таких качеств, как способность работать в команде, надежность и благоразумие, заявил агентству из информированных источников. Банк также использует персональный тест для определения качества наиболее успешных банкиров и трейдеров. Регулярные пройти 20-минутный тест, который определяет стиль их мышления, личные ассоциации, как и эмоциональное восприятие. Их ответы затем сравниваются с показателями обширной базой сотрудников Goldman.

Многоуровневого тестирования

Со штаб-квартирой в Сиэттле Кору Карьеры развиваются технологии, которую Citi и некоторые его конкуренты, используемые в экспериментальных программах для отсева кандидатов. Другие банки экспериментируют с собственного развития.

На первом этапе Сердцевину, определяет «фирменный отпечаток» бизнес набор качеств существующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании. Затем оценивают качество самих кандидатов, и определяет, какой из них больше подходит для работы. «Вполне вероятно, что наборы качеств, необходимых для того, чтобы преуспеть в Morgan Stanley и Goldman Sachs, будут отличаться», — говорит директор Кору Кристен Хамильтон.

Кора берет плату за создание «корпоративного отпечатка», а также взимается лицензионный сбор для каждого кандидата, который проходит проверку. Кору, среди прочего, анализирует видео, в котором кандидаты рассказывают о своих сильных сторонах и ожидания от новой должности. Рекрутер разбирает видео для компании, анализируя не только говорил, но и представления себя, в том числе и «язык тела» и темп речи. По словам Кора, используемая компанией, снижает количество неудачных наймов на 60%.

Комментарии запрещены.