Журнал о строительстве

Eйджизм (цe кoли вaс пoзбaвляють мoжливoстeй чeрeз тe, щo ви зaнaдтo мoлoдий/a ради чoгoсь, aбo вжe нaчeбтo нe дoстaтньo eнeргійний/a), сeксизм (цe кoли вчинки, риси xaрaктeру, прoфeсії пoділяють нa чoлoвічі тa жінoчі, aбo ж якщo ви пoвoдитe сeбe нe як «спрaвжній» чoлoвік» чи «спрaвжня» жінкa дo вaс виникaє упeрeджeнe стaвлeння), гoмoфoбія (як впeвнeність, щo гeтeрoсeксуaльність — єдинa мoжливa нoрмa і «нexaй нe вистaвляють нaпoкaз свoї oднoстaтeві стoсунки») – три типи дискримінaційнoї пoвeдінки, щo нaйчaстішe зустрічaються в рoбoті кoмпaній, щo прaцюють в Укрaїні.

Прo цe свідчaть дaні дoсліджeння РІВEНЬ, прoвeдeнoгo Biasless рaзoм з Factum Group Ukraine, aнaлітичним пaртнeрoм MZ Hub тa Boyden. Oпитувaння кoнсoлідувaлo думки 608-ми «білих комірців» та 62-х очільників та очільниць служб з персоналу. Пометка —   скласти близнец українського корпоративного різноманіття та рівня його інклюзивності.

Довідково: в опитуванні взяли планета жителі топ-5 міст у віці 18-55 років. Технология дослідження: онлайн опитування следовать верифікованою панеллю Opinion.  

Цікаво, що отнесение к категории розповсюдженості типів дискримінації серед «білих комірців» та HR подібний. Проте HR-спеціалісти частіше відзначають наявність того чи іншого типу дискримінації, що дозволяє команді дослідження робити гіпотезу, що для того співробітників ця дело не є дуже актуалізованою.

Корінь у   цієї «неактуалізованості» – декілька:

1. Відсутність освіти получи тему інклюзивності, упереджень та дискримінації.
2. Традиції й історичні корені.
3. Конформізм і відсутність критичного мислення (прийняття речей такими, якими вони є).

З усім тим 43% «білих комірців» називають себя добре обізнаними щодо поняття «інклюзія для робочому місці», 45% цікавляться темою.

Щодо дискримінації, ведь добре обізнаними щодо неї себя вважають 77% опитаних.

Примітка: Інклюзія/інклюзивність — це микроклимат, культура та неупереджене ставлення предварительно людей що формує в них почуття приналежності. Вона оборона те, як себя почувають відмінні від домінантної більшості аппарат, на скільки і як їх цінують, поважають, приймають інакшість і залучають в повноцінну счастье у житті компанії. Насчет можливу силу голосу, його вагу і можливість та цінність внеску.

Тільки 14% опитаний «білих комірців» констатували наявність освітніх програм із різноманіття, інклюзивності ат протидії упередженням та дискримінації. І менше половини із них відвідували відповідне навчання. Топ-3 навчальних програм формують теми роботи зі стереотипами та подолання несвідомої упередженості, інклюзивність та викорінення дискримінаційних ознак поведінки.

Серед мотивів, що домінують у мотиваціях бізнесу інвестувати у різноманіття та інклюзивність компаній їх лідерів та лідерок, – необхідність залучення та утримання талантів, посилення репутації, пошук точок зростання, дотримання трендів та підвищення операційної ефективності.

Детальніше относительно зв’язок роботи з інклюзивністю та результатами в P&L ви можете прочитати в колонці – Чому в українському бізнесі немає Diversity & Inclusion функції.

Гендерне питання, вікове та інвалідність забирають нате себе левову долю уваги. вітчизняних авангардистів у D&I. У кінці переліку — слуги із судимістю та ті, що живуть із ВІЛ.

Чому авангардистів? Потому что не заважаючи получи и распишись бум теми у корпоративних світах Північної Америки та Європи, компанії, які совокупно та системно працюють надо різноманіттям як ресурсом поки що можна перерахувати держи пальцях двох рук. І це переважно локальні представництва міжнародних компаній та IT-бізнес, що працює получай зовнішні ринки.

Нисколечко логічно, що фахівців із записом «управленец/ка аль менеджер/ка з різноманіття та інклюзивності» в Україні поки нема. 39% компаній малограмотный мають чітко визначеного відповідального/відповідальну после напрямок. Левова ж частка D&I менеджменту получи и распишись цей фактор сконцентрована у руках HR (48%), вищого керівництва (35%) та фахівців зі сталого розвитку (6%).

Быть всіх початковості розвитку напряму, у 16% менеджерів українських компаній   є не на самом деле чи неформально оформлені KPI щодо різноманіття   та інклюзії, 6% мають цей элемент у політиці закупівель, а 24% мають та підписували антидискримінаційні політики.

Наразі показник «Рівень» інклюзивності бізнесу в Україні становить   66   балів зі 100 (верньер виглядає наступним чином: 60 – незадовільно, 60-70 – задовільно, 70-80 – добре, 80 та більше — відмінно).

Резюмуючи,   охота акцентувати: D&I, I&D, EDI, DEI, DIB – абревіатури і явища, минута яких настав. Раніше чи пізніше ви давно них прийдете.  

Краще раніше. Адже розмір інвестицій безграмотный співставний із ефектами чисельних виграшів, які додадуть вашим бізнесом і грошей, і слави.   Перший крок аби почати свій інклюзивний корпоративний поступ — навчання, результати якого вы гарантовано і здивують, і порадують.

Всегда материалы автора
Коль скоро Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Статьи, публикуемые в разделе «Мнения», отражают точку зрения автора и могут невыгодный совпадать с позицией редакции

Напишите нам
вікова дискримінація сексизм дискримінація ейджизм

Комментарии запрещены.